在企业管理中，员工因涉嫌违法犯罪被刑事拘留或行政拘留的情况时有发生。面对此类突发事件，企业往往面临是否能够直接解除劳动合同的抉择。这不仅关系到企业的合法权益，更涉及劳动法律法规的适用与员工权益的保障。
【事件回顾】
多数企业在招聘时鲜少考虑有犯罪记录的求职者，“无犯罪记录证明”这一被双方默认的隐性就业条件似乎一直存在。那么，员工在入职后因涉嫌违法犯罪被刑事拘留或者行政拘留时，是否意味着企业有权直接与其解除劳动合同？
按照涉嫌违法犯罪行为的严重程度而言，刑事拘留和行政拘留存在很大区别：若涉及刑事犯罪，员工后续有可能会被追究刑事责任。行政拘留则属于行政处罚，不涉及刑事责任。有人认为企业不能仅因员工被行政拘留就解除合同，除非员工的行为严重违反公司规章制度或影响工作。
我们也可以从两个实例来分析。第一个案例中，白先生是北京某汽车公司员工，因涉嫌帮助信息网络犯罪活动罪，于2021年6月10日被北京市公安局顺义分局刑事拘留，羁押于顺义区看守所。2021年6月24日，因检察院不批捕，顺义分局决定对白先生取保候审，同日将其释放。公司以白先生累计3天无故旷工为由，于6月22日与其解除劳动关系。白先生认为公司违法解除劳动合同，申请仲裁要求赔偿11万余元，但仲裁委未支持其请求。白先生不服，向法院提起诉讼。最终法院经一审、二审作出判决，认为被刑事拘留不能作为不到岗上班的正当理由，公司以旷工为由与白先生解除劳动合同系合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金。
第二个案例中，赵先生是北京某公司员工，2023年7月因嫖娼被行政拘留10天（7月17日至27日）。该公司《奖惩管理办法》规定，员工严重过失行为（如旷工或影响公司声誉）可被记大过或解除劳动合同。2023年10月，公司对赵先生处以扣减一年绩效工资并记大过处分。2024年4月，公司以赵先生因拘留旷工9天、严重违反管理制度为由解除劳动关系。赵先生申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委认为公司解除行为不当，裁决公司继续履行与赵先生的劳动合同。
这两则案例涉及的主要问题均为员工被刑拘或行拘，公司与其解除劳动合同，但法院最终判决截然不同。原因在何处？是刑拘与行拘的差别，还是解除理由的旷工与违反公司制度上存在差别？
文/摄 朱兰英
【专业点评】
解除理由很关键
两案判决结果截然不同，并非源于刑拘与行拘的差别，而在于两家企业在处理程序上的不同。
无论是刑拘还是行拘，均不构成“被追究刑事责任”。员工被刑事拘留并不直接等同于被追究刑事责任，在此期间，用人单位不能仅凭刑事拘留的事实就解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但刑事拘留只是刑事诉讼过程中的一个环节，并未最终确定劳动者的刑事责任。如果员工后续被依法追究刑事责任，那么用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，以被依法追究刑事责任为由解除劳动合同。如果员工最终未被追究刑事责任，则用人单位不能以此为由解除劳动合同。
但这并不意味着企业无法依据《劳动合同法》第三十九条第二项（严重违反用人单位规章制度）解除劳动合同。具体而言，需要综合考虑以下因素：企业规章制度是否明确将“被刑拘或行拘”列为严重违纪行为；规章制度条款内容是否合理；规章制度是否经过民主程序制定并向员工公示；解除前是否通知工会并听取意见等。
至于员工被刑拘或行拘后，企业是否可将其缺勤行为认定为“旷工”，并按“严重违纪”处理，司法实践中存在争议。一般认为，旷工是指劳动者在既未向用人单位说明事由请假，也未告知任何正当理由或其他不可抗力因素的情况下，主观上故意不到岗的情形。法院在审查“按旷工处理”的合理性时，通常会从诚实信用原则出发，结合员工说明请假事由、补假惯例等方面，综合判断员工是否存在旷工的主观意图。
然而，笔者认为，对于严重违反社会公序良俗的行为，可以对“旷工”作扩张性解释。例如，员工因自身过错被刑拘或行拘而无法出勤，即便其“身不由己”，公司也可按旷工处理。案例一中的法院亦持此观点，判决认为被刑事拘留不能作为不到岗上班的正当理由，公司以旷工为由与白先生解除劳动合同系合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金。
不过，若员工在被刑拘或行拘期间，向公司说明了缺勤的真实原因，履行了请假手续且公司批准，那么事后再以旷工为由解除合同，则违反“禁反言”原则，通常不会得到法律支持。
在第二个案例中，企业按“旷工”解除赵先生合同的行为，违反了“一事不再理”原则。该原则类比于《行政处罚法》中的“一事不二罚”，即对当事人的同一行为不得重复处罚。在劳动关系中，重复处罚会导致劳动关系长期不稳定，不利于构建和谐稳定的劳动关系，也不符合劳动法律法规保护劳动者权益和维护劳动关系稳定的立法目的。本案中，公司已对赵先生进行了扣减绩效工资和记大过的较重处罚，时隔半年又以同一事件衍生的“旷工”为由解除劳动关系，显然不符合公平合理的原则。
这两个案件给企业的警示在于：用人单位在行使解除权时，应严格遵循法律规定和正当程序，避免因程序违法或重复处罚而引发法律风险。同时，劳动者也应积极维护自身合法权益，通过合法途径寻求帮助。
文/周斌
【延伸搜索】
解除处理 有据可依
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动法》第二十五条明确，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）被依法追究刑事责任的。此条款与《劳动合同法》的相关规定相一致，强调了被依法追究刑事责任是用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条也规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
整理朱兰英