在劳动争议案件中，确认劳动关系往往是劳动者主张工资、工伤待遇或经济补偿的前提。然而，此类确认之诉是否受仲裁时效限制，在司法实践中存在争议。根据《劳动争议调解仲裁法》，除劳动报酬争议外，其他劳动争议均适用一年仲裁时效。但劳动者常主张，确认劳动关系属于事实认定，不应受时效约束。近期多起案例显示，法院普遍认为，确认劳动关系之诉同样适用仲裁时效。若劳动者未在法定期限内主张权利，即使劳动关系真实存在，也可能因时效届满而败诉。

【事件回顾】

在劳动争议案件中，确认劳动关系是否受时效限制一直是司法实践中的争议焦点。不过，记者通过对不同省份地区钟某、张某、杨某三起典型案例的梳理，可以看到司法机关对此问题的裁判逻辑。

山东钟某曾申请再审，请求确认其1987年至1996年与山东潍坊某某有限公司昌乐分公司存在劳动关系。再审审查认为，钟某1996年离职后至2024年才申请仲裁，且无时效中止、中断事由，最终裁定驳回钟某的再审申请。湖北张某申请再审，请求确认其2012年至2013年与随州某执法委存在事实劳动关系。再审审查认为，张某2013年离职后至2024年才申请仲裁，无时效中止、中断事由，张某主张确认之诉不受时效约束的理由不成立，最终裁定驳回再审申请。四川杨某申请再审，请求确认其与资阳市某公司存在劳动关系。再审认为，杨某自2007年公司执照吊销即应知权利受损，但迟至2024年才申请仲裁，已超时效。其主张确认之诉不适用时效的理由不成立，且未提交新证据，最终裁定驳回再审申请。

可以看到，这三起案件具有高度相似性，劳动者均在劳动关系终止多年后才提起确认之诉，甚至最长的达28年，且均主张“确认之诉不应适用仲裁时效”。法院在审理中明确指出，《劳动争议调解仲裁法》第二条已将确认劳动关系争议明确纳入劳动争议范畴，而该法第二十七条规定的“一年仲裁时效”并未将确认之诉排除在外。更为关键的是，法院透过现象看本质，认识到劳动者请求确认劳动关系并非最终目的，而是为后续追索劳动报酬、工伤保险待遇等给付请求奠定基础。这种“确认+给付”的关联性，决定了确认劳动关系之诉不能脱离劳动争议仲裁时效制度的约束。

在钟某案中，法院特别强调，虽然《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款仅明确排除了劳动报酬请求权的时效适用，但这恰恰反证其他劳动争议（包括确认劳动关系）应当适用时效规定。张某案则进一步明确，劳动争议作为特殊民事案件，应当优先适用劳动法的特别规定，不能简单套用普通民事诉讼中“确认之诉不适用时效”的理论。而杨某案的裁判要旨则揭示，从2007年用人单位营业执照被吊销时，劳动者就应当知道权利可能受损，此时仲裁时效已经开始计算。

现实中，不少劳动者如上述案件中当事人一样，或是不知晓存在仲裁时效限制的规定，或是对确认劳动关系仲裁时效的具体时限不甚清楚，导致面临争议时不知所措、无从下手。也有劳动者认为，确认劳动关系属于事实认定，不应受时效约束。

然而，值得注意的是，三案中法院均对“时效起算点”作出明确认定：不是从“劳动关系建立之日”起算，而是从“劳动关系终止之日”或“知道权利受侵害之日”起算。这种认定既符合《劳动争议调解仲裁法》“从知道或应当知道权利受侵害之日起算”的规定，也体现了对劳动者权益的合理保护。但同时，法院也严格把握时效制度的立法目的，防止因年代久远导致证据湮灭、事实难以查清。对于劳动者而言，这些案例警示必须增强时效意识，在法定期限内主张权利，否则即使实体权利确实存在，也可能因程序瑕疵而无法获得司法救济。

文/摄朱兰英

【专业点评】

实践中主流观点有二

确认劳动关系是否适用仲裁时效？目前司法实践中存在两种不同观点：

观点一：适用一年仲裁时效。该观点认为，确认劳动关系属于劳动争议范畴，应适用一年仲裁时效。理由如下：劳动争议属于特殊民事关系，不适用普通民事诉讼中“确认之诉无时效”的理论。劳动者请求确认劳动关系，实质是为后续追索工伤赔偿、社保补缴、经济补偿等给付权利铺路，若允许确认之诉脱离时效限制，可能架空劳动争议仲裁制度的立法目的，导致历史遗留问题被无限追溯。

2023年3月《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确：《劳动争议调解仲裁法》第2条将确认劳动关系争议纳入劳动争议范围，第27条规定的仲裁时效仅排除劳动报酬请求权，未明确排除确认劳动关系之诉，且劳动者提起确认劳动关系之诉多在解除或终止劳动关系后，故应适用仲裁时效。

实践中，山东、湖北、四川等高院近年判例（如上述三个判例）均持此立场，天津、吉林、江西、广东、浙江等地法院也采纳该观点。

观点二：不适用仲裁时效。该观点认为，确认劳动关系是对法律关系的确认，不直接涉及实体权利处分，因此不适用仲裁时效。理论上，只要证据充分，可追溯至劳动者为用人单位提供劳动的整个期间。

2021年4月《重庆市高级人民法院民一庭等六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（六）》明确：确认劳动关系之诉是用人单位与劳动者因是否建立劳动关系引发的确认之诉，不宜适用时效制度。北京、辽宁、安徽、陕西等地法院持此观点。

上海劳动仲裁与法院的执行口径存在差异：劳动仲裁委员会对超过1年时效的确认劳动关系之诉，一般不予受理。法院审理此类案件时，通常认为不受时效限制。例如，在闵劳人仲（2023）办字第2473号案中，上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会以邱某申请确认劳动关系超过了仲裁时效为由驳回了其仲裁请求。该案进入诉讼以后，上海市闵行区人民法院未采纳某公司关于仲裁时效的答辩意见，最终认定邱某与其存在劳动关系。

因地区或部门执法存在差异，建议劳动者在离职或发现权益受损后1年内申请仲裁。若在上海等地因超时效被仲裁驳回，可立即向法院起诉，主张“确认之诉不适用时效”。时效起算规则一般为“知道或应当知道权利被侵害之日”（如离职、单位注销等时间点）。若劳动者能证明“离职后不知权利受损”（如档案被隐匿），可主张时效从实际知晓日起算。此外，员工需提交劳动合同、工资流水、考勤记录等能确定劳动关系的证据。

文/周斌

【延伸搜索】

关于仲裁时效的法律规定

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。

而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

《中华人民共和国民法典》第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”

整理/朱兰英