日前，本报接到投诉，一名员工上岗一周即因推搡某主管遭解雇，企业称其推搡行为触及管理底线，薪资结算时究竟是按照薪资确认单还是劳动合同，亦引发争议。记者了解到，目前双方就薪资事项已协商解决，但对于解雇事项，当事人接下来或有提请劳动仲裁的可能。律师提醒，企业解雇理由需有规章依据，且规章需具备合理性。

【当事人自述】

不但工资大幅“缩水”

体检费用也未返还

“面试时说好的4460元工资，再加上交通、饮食、住宿等补贴共计5000余元，最后却说只能按2690元结算，这我不能接受。”刘先生（化名）向记者讲述了他与上海某公司之间发生的劳动纠纷。

今年7月，他找到一份操作工的工作，是上海的一家公司，但主要工作地点在无锡，这让在无锡定居的他十分满意。“《薪资确认单》上明确写着工资4460元，人事一直以来跟我沟通的也是这个数额，然而结算的时候却告诉我按照上海的最低工资标准来执行，这不是骗人吗？”刘先生表示。

他还告诉记者，由于业务需要，上岗后平时可能会接触到有害物质，入职前自己还应公司要求自费前往指定医院体检，体检费400余元也是自行垫付。“公司之前答应后面会报销，但是结算工资时我提出返还体检费，也遭到拒绝。”

上岗一周丢工作

源于一次争执

不仅工资结算标准出现争议，解雇理由也引发刘先生质疑。他说，上岗仅一周就被解雇的原因，缘于一次工作中的争执。

“他们要求我一周内背诵几十种气体特性表，其中还有很多英文专业术语。而面试时根本没提这个要求，我实在完不成。”7月31日，刘先生未能通过某主管发来的试卷考核，沟通过程中起了争执，情急下刘先生推了对方一下，“但未造成伤害”。他表示，公安接报出警后，双方达成调解。“我也给对方道歉了，他也表示谅解，还以为这事儿就过去了。”

让刘先生没想到的是，当天下午自己就收到了解雇通知。“通知书上写着什么‘因与客户发生冲突，且受到公安机关处理，严重违反公司规章制度’，那个主管算我们的客户吗？而且都调解过了，没什么影响，我觉得这是违法解除。”

更让他无奈的是维权过程。目前，虽然工资和体检费在劳动监察部门介入后得到解决，但关于解雇是否合法的问题，却遇到了障碍。“我咨询了嘉定区劳动监察大队，了解到解雇争议需要经过仲裁，但仲裁立案必须本人到场，不接受邮寄材料。后面我可能还得从无锡到上海来回奔波。”刘先生说。

【记者调查】

刘先生异地在岗任职仅一周时间，因一次争执即遭解雇，企业方出于何种考虑？解雇理由是否站得住脚？记者对此展开调查。

企业称员工行为触及管理底线

针对此次劳动纠纷事件，记者日前联系到该公司人事部门相关工作人员。面对争议，企业方给出回应。

对于工资标准，该工作人员回应称，已经按照对方要求结算清楚；而对于公司单方解除劳动合同的做法，她表示：“这名员工脾气急躁，在与客户单位主管发生冲突时行为过激。我们完全是按照规章制度办事，解除通知书上已经写得很明白了。”

记者追问解除劳动合同的理由是否有依据时，对方称：“涉事主管是我们重要客户单位的员工，而他（刘先生）是我们的员工，他才来几天就与客户发生肢体冲突，而且是主动推搡别人，这已经违反了合同的规定。”该工作人员还补充道，这件事造成了不好的影响，“该客户单位现在对招聘新人变得很谨慎，就是担心再遇到类似情况。如果我们对这种行为不严肃处理，以后人人都来效仿，我们还怎么管理团队？”

劳动合同明确单方解雇情形

记者整理当事人提供的材料发现，该公司于7月31日出具的对于刘先生的解除劳动合同通知书上写明，解除依据是该公司的员工手册和劳动合同：依据《员工手册》第三节“奖惩管理规定“第十一条第六款和第二十款：员工有下列情形之一者，予以辞退或开除：……6.违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者；20.辱骂客户或与客户发生斗殴事件情节严重者；另依据《劳动合同》第八条第四款：乙方在合同期间有下列情形之一的是严重违纪，甲方有权单方解除与乙方的劳动合同：a.在客户单位与人争吵、谩骂造成不良影响的；b.寻畔滋事，与人打架的；c.对客户单位管理人员顶撞、恐吓、威胁的。

此外，还注明：2025年7月31日，您在工厂与客户单位管理人员发生争吵，在对方未主动有言辞侮辱、人身攻击或任何试图升级事态的前提下，您先行对客户单位管理人员进行了推搡，严重违反了公司规定及劳动合同约定；且该冲突事件发生于公开场合，已经为客户单位不特定多数人员知晓，严重损害公司良好声誉及形象。经调查核实，公司认为该等情形符合前述规定中“予以辞退或开除”的情形。

记者看到，此前双方签订的《劳动合同》中的第八条第四款，内容确实包括上述a.b.c三点，有落款时间为7月25日的刘先生签名确认。

【律师解析】

本案例中的争议点主要涉及薪资标准认定和解雇合法性两大方面，从劳动法角度而言，劳动者和企业方到底孰是孰非？记者采访到上海众华律师事务所的张烨石律师，对此案例中的关键法律点进行专业解析。

薪资标准不能变来变去

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬。如果劳动合同与薪资确认单内容不一致，通常以“形成时间在后、更具体明确”的文件为准。虽然本案中关于薪资标准问题已经得到协商处理，不过据刘先生称，《薪资确认单》明确工资为4460元，而公司事后却主张按上海最低工资标准2690元结算。

对此，张律师分析认为，若《薪资确认单》系双方签字确认且形成于劳动合同之后，或对原合同薪资条款作出变更，则应视为对劳动合同的补充，具有法律效力；若公司未在劳动合同中明确薪资数额，而以《薪资确认单》作为薪资承诺，则该确认单构成劳动合同的重要组成部分；若公司单方面主张按最低工资标准结算，涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条关于“变更劳动合同需双方协商一致”的规定。“体检费报销作为入职条件之一，属于用人单位招用劳动者时应承担的必要费用，若公司拒绝报销亦缺乏法律依据。”

公司规章必须合理合法

本案中，公司以刘先生“与客户单位管理人员发生争吵”“损害公司形象”等为由，依据《员工手册》及劳动合同第八条第四款解除合同。张律师指出，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。公司需要提供充分证据证明：1.公司声誉确实受到损害；2.该损害与刘先生的行为有直接因果关系；3.损害程度达到“严重”标准。“‘损害公司形象’这类理由往往带有较强主观色彩，在司法实践中，法院通常会要求用人单位提供客观证据，如客户投诉函、业务损失证明等，不能仅凭用人单位的主观认定。”

双方签订的劳动合同第八条第四款约定了公司行驶单方解除权的情形，但张律师强调，这些条款必须符合《劳动合同法》的基本原则和精神。“如果条款过于模糊、宽泛，或者赋予用人单位过大的自由裁量权，可能在仲裁或诉讼中面临效力挑战。”；另外，也要考虑条款的适用性。“在司法实践中，法院通常会综合考虑员工过错程度、工作时长、行为后果等因素，判断解雇是否过于严苛。”