“签下名字那一刻，心里的大石头总算落地了！”2025年6月11日下午，静安区工会调解室内，盛女士签下调解协议书。两个多月来，她从被养老机构拒认“员工身份”，到最终拿回2.8万元欠薪、补上断缴的社保。这场“维权战”终于画上了圆满句号。

突发变故：

入职介绍人失联后工资社保全断

时间拨回2022年3月，经熟人谭某牵线，盛女士入职静安区一家养老机构。接下来的两年多里，她每天准时到岗、处理护理管理事务。虽说没和养老机构签正式劳动合同，工资由谭某关联的第三方公司发放，社保也由这家公司缴纳，但盛女士心里一直认定“自己就是养老机构的人”。

这份平静，在2024年12月被彻底打破。当月，盛女士按流程把代收的老人护理费交给谭某后，对方竟像“人间蒸发”了：电话不接、微信不回，彻底失联。更让她慌神的是，12月的工资迟迟没到账，社保也跟着断缴。

“没了工资，我下个月的生活费该怎么办？”回忆起当时的窘境，盛女士仍难掩激动。她急忙找到养老机构负责人，可对方的答复像一盆冷水：“他们却说我是谭某找来的人，让我自己找谭某解决。”

一次次沟通无果，工资、社保的问题拖了又拖，盛女士只能在2025年1月31日无奈离职。但她没打算放弃：“我干了这么久，不能就这么算了！”随后，她正式向养老机构提出要求：支付2024年12月至2025年1月的欠薪，并补偿解除劳动关系的经济损失。

可养老机构的态度依旧强硬：一方面说盛女士是“主动离职”，不该要经济补偿；另一方面拿出谭某和机构的合作协议，强调“谭某只是挂靠我们这儿，你是他招的人，纠纷你们自己解决”。

抽丝剥茧：

对账一个多月锁定“事实劳动关系”证据

面对无助的盛女士，静安区总工会立刻介入。刚梳理案情时，调解员就发现了三大难点：一是没劳动合同，工资社保都走第三方，盛女士和养老机构看似“没直接关系”；二是关键人谭某失联，合作细节、用工关系都没法核实；三是责任主体扯不清，机构说“归谭某管”，盛女士说“为机构干活”。

“得先找到‘事实劳动关系’的铁证。”调解员很快定了方向。盛女士手里有不少“线索”：老人护理记录、工作排班表、和机构同事的工作聊天记录……可这些只能证明“她在这儿干活”，要直接认定劳动关系还不够。于是，调解员把重点放在了“对账核查”上——翻盛女士的银行流水、工作记录，查养老机构和谭某的合作协议、资金往来，一点点捋清各方关系。

接下来的一个多月里，调解员几乎天天泡在资料堆里。功夫不负有心人，她发现了两个关键细节：一是盛女士的工资发放时间，和养老机构给谭某的项目结算时间能对上，工资数额也和其薪资标准差不多；二是谭某失联后，盛女士没停下工作，还在按机构的要求处理事务。

“这些细节太重要了！”调解员解释，“哪怕工资社保走第三方，但盛女士长期在机构固定地点上班、听机构管理、干的是机构的主营业务，尤其是谭某失联后还在为机构工作，这些都符合‘事实劳动关系’的条件。”

拿着这些证据，调解员再次找养老机构负责人沟通：“之前工资社保走第三方，是你们和谭某的合作管理问题，不能否认和盛女士的劳动关系。要是这事没处理好，盛女士走仲裁或诉讼，你们不仅可能赔更多，名声也会受影响。”

这番话让机构负责人的态度慢慢软了下来。经过多轮协调，双方终于达成一致：确认盛女士和养老机构的劳动关系在2025年1月31日终止；机构在2025年7月31日前，一次性给盛女士补发2.8万元欠薪；同时，帮她补缴2024年12月至2025年1月的社保。

工会提醒：

“花式用工”不是“甩锅”挡箭牌

这起纠纷的解决，不仅帮盛女士讨回了公道，也给类似案件提了个醒。静安区总工会相关负责人分析，现在用工方式越来越多样，有些单位为了少花钱、避责任，用“挂靠合作”“服务外包”的名义，把用工责任推给没资质的个人或组织——这不仅让劳动者维权难，还容易引发纠纷。

该负责人提到，今年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条明确，“不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”这意味着，不管用什么用工形式，单位都不能拿“合作外包”当“甩锅”的借口，就算是项目合作，也得管好合作方招的人，不能以“第三方招用”推诿责任。

“劳动者本来就处于弱势，不能让‘花式用工’损害他们的权益。”静安区总工会表示，接下来会继续加大维权力度，做好普法宣传、优化调解流程，重点提示用人单位规范“挂靠”“外包”里的管理责任，切实维护劳动者合法权益。

相关解读

无书面合同+工资社保走第三方，事实劳动关系如何认定？

上海申浩律师事务所高级合伙人张玉霞表示：部分企业用其他合同替代劳动合同掩盖用工事实，但合同性质的认定不能仅凭合同名称。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

虽有法律规定，但实践中对是否构成事实劳动关系的认定，劳务、挂靠名义相对容易认定，合作经营、劳务外包认定难，不少案例因此认定不存在劳动关系。

劳动者应聘时要了解公司劳动关系情况，确保劳动关系、工资支付、社保缴纳公司一致；入职后可要求签劳动合同，发现合同与实际工作单位不符要询问；如要仲裁、诉讼维权，注意提前收集保留证据，例如实际接受哪方管理、为哪方提供劳动的证据等，确认劳动关系的举证责任在劳动者，需提供相关证据予以证明，如无法举证证明，那么将得不到法律支持。

公司负责人“失联”，劳动者应当如何维权？

张玉霞表示：实践中可能会发生负责人失联的情况，但劳动关系是由劳动者和用人单位建立，而非与负责人建立，负责人仅是公司的一员，所以即使负责人失联，劳动者仍然可向用人单位主张劳动权益。

需要注意的是，负责人失联的情况下，公司很可能已经出现经营问题，所以建议劳动者要尽早启动维权措施，提起劳动仲裁，向劳动监察部门投诉举报等，以免公司最终人去楼空，无力支付款项。

企业如何避免“假外包、真用工”？

上海保华律师事务所高级合伙人潘丽娜表示：自2025年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对企业外包项目用工的合规性提出更明确要求，企业需从三方面筑牢合规防线。

第一，严守主营业务边界。企业开展外包时，必须提前以书面形式明确主营业务清单与外包业务范围，严禁将影响企业核心运营的业务纳入外包范畴。第二，严格审查合作方资质。企业选择外包合作方时，除核查营业执照、行业资质外，还需重点确认其是否具备独立用工能力（如是否有完善的人事管理制度、社保缴纳资质），避免与个人或无用工资质的组织建立外包合作。第三，避免介入外包员工管理。企业应通过外包合同明确约定“由合作方自主管理员工”，仅对外包服务成果进行验收，不得参与员工考勤、任务分配等日常管理，避免因管理行为“越界”而认定为实际用工主体。