张某于2013年入职某公司，双方签订的最后一份劳动合同期为2018年5月15日至2021年5月15日。2020年5月，张某在体检中发现肺部有结节，于6月份根据医生建议住院手术。术后，张某根据医嘱开始休病假，直到10月11日病假结束恢复上班。2021年1月初，公司要求张某提供痊愈证明，否则将安排张某病休。2021年1月15日，公司以张某未提供医院痊愈证明，口头要求张某休病假，后暂停了张某的考勤权限，并将张某移出微信工作群、禁止张某进入公司大门。

2021年2月4日，张某向公司邮寄通知函，要求公司立即安排自己正常上班，如三日内不安排其正常上班，视同违约辞退。公司收到邮件后未安排张某返岗工作，但自2021年2月起公司按月向张某支付病假工资。

张某遂向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付包括违法解除劳动合同赔偿金16万余元在内的诸项请求。仲裁委裁决仅支持了张某要求公司支付应休未休年休假工资的请求。张某不服，诉至法院。一审法院认为，公司并无解除劳动关系的表示，并自2021年2月起持续向张某支付病假工资，虽然公司强制张某休病假的行为不当，但不能因此推定公司未安排张某返岗工作就系解除与其的劳动关系。一审法院判决未支持张某要求公司支付违法解除赔偿金的诉请。

张某不服一审判决，上诉至中院。

★争议焦点

张某认为，公司强制其下岗休病假，该行为系非法剥夺劳动者正常工作的权利，他邮寄通知函，要求公司在三日内安排自己工作，否则视同违约辞退，后公司并未安排工作，导致其被迫解除劳动合同，公司应当向其支付赔偿金。

公司辩称，2021年1月初公司获知张某患有癌症，遂与其协商休病假或提供健康证明。因张某不同意休病假也不提供健康证明，公司出于对张某健康的考虑，决定让其休病假。但公司从未表示过与张某解除劳动关系，且至今仍每月向张某支付病假工资，不存在违法解除的行为。

本案争议焦点在于，双方劳动关系是否解除，如解除，公司是否应当向张某支付赔偿金？

★裁审结果

二审法院认为，公司禁止张某进入厂区提供劳动，强行指令张某待岗休病假，该行为无法律依据亦无正当理由，且该行为违反了公司应当按劳动合同提供劳动条件的义务，侵犯了张某的劳动权利，该指令行为不具有正当性。二审法院撤销了一审法院判决，判决公司向张某支付经济补偿金及未休年休假工资。

★专家点评

关于劳动合同的解除，张某以公司“三日内不安排工作视同违约辞退”为由，向公司邮寄了书面通知函，结合该通知的内容，张某行使了单方解除权，解除权是形成权，该解除权的行使无须征得该公司的同意，公司在三日内并未安排张某工作，因此双方劳动关系于公司收到通知函的三日后解除。

关于赔偿金，《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位未按合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位以“强制劳动者离岗病休”的方式，系变相拒绝向劳动者提供工作岗位的，属于用人单位未提供劳动条件的情形。劳动者在其应享有的劳动条件被无故剥夺的情况下，被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。劳动权是公民的基本权利和义务，对于病愈后的劳动者，用人单位应当在遵守劳动法等相关法律规定的前提下，以人性化的方式，站在劳动者角度，妥善处理劳资双方关系，切实保护劳动者的劳动权。

文/何永强 摄/李成溪