工资是劳动者最核心的劳动权益，也是企业用工管理中风险最为密集的领域之一。日前，新版《上海市企业工资支付办法》（以下简称《办法》）正式印发，自2026年8月1日起施行，有效期至2031年7月31日。

本文围绕修订版的《办法》核心条款，梳理出两条清晰的合规主线：一条关乎工资支付的“刚性底线”，另一条关乎实务中极易误判的几个方面，供用人单位对照参考。

工资支付有四条法律红线

《办法》在多个条款中为工资支付划定了明确的法律边界，企业必须在以下四个关键环节守住底线。

离职工资的结清时点，是第一个容易被忽视的雷区。《办法》第七条明确，企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律法规的，从其约定。现实中，不少企业习惯将离职员工的工资顺延至下一个发薪日发放，这与“一次性付清”的法定要求存在偏差。办妥离职手续即应结清，是硬性规定，而非可选项。

加班工资和假期工资的计算基数，是第二个高频争议点。《办法》第九条规定，计算基数为劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、交通补贴、餐补、住房补贴、中夜班津贴、高温津贴、加班工资等特殊项目。具体确定顺序为：劳动合同有约定从约定，无约定而从集体合同，两者均无约定的，按正常出勤月工资（不含加班工资）的70%计算。无论按何种方式确定，计算基数均不得低于本市最低工资标准。这一规则清晰但极易在实务中被算错，企业需格外审慎。

关于延期支付工资的程序要求，《办法》第十条规定，企业因生产经营困难、资金周转影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在1个月内支付，同时应将延期支付的时间告知全体劳动者。本次修订取消了报主管部门备案的程序，但程序简化不等于要求降低，协商一致和告知义务依然是刚性的。

违法支付工资的赔偿责任，《办法》第二十一条也有明确：企业克扣或无故拖欠工资、低于最低工资标准支付、不按规定支付加班工资的，人社部门将责令限期支付；逾期仍不支付的，还需按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一罚则力度不可小觑。

实务操作注意三个误区

除了上述刚性红线，《办法》中还有几处条款在实务中容易被误读或误判。

关于违纪降薪的合法性，企业常常陷入误区。薪资是劳动合同的核心条款，调整薪资涉及合同内容变更。《劳动合同法》第三十五条规定，变更需双方协商一致并采用书面形式。《办法》第十七条虽提及劳动者违纪可降低工资，但降后不得低于最低工资标准，这是否意味着企业可单方降薪？上海司法实践给出的答案是：原则上不能。薪酬调整仍需与劳动者达成合意，否则极易被认定为违法变更。

恢复劳动关系后工资补发的起算时点，是另一个容易产生偏差的地方。《办法》第二十三条规定，企业违法解除劳动合同，经仲裁或法院裁决撤销原决定并恢复劳动关系的，企业应支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资，标准为解除前12个月月平均工资乘以停发月数，双方有责任则按比例承担。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》指出补发应从违法解除终止之日起算。两者存在差异，需注意的是，上海实践中一般从申请调解、仲裁、诉讼之日起算，企业应避免因误判而扩大损失。

停工停产期间的工资支付标准，同样需要准确理解。《办法》第十二条规定，停工停产在1个工资支付周期内的，按约定支付工资；超过1个周期的，可根据劳动者提供的劳动按新约定支付，但不得低于本市最低工资标准。疫情期间这一条款备受关注，上海始终严格执行不得低于最低工资的规定。企业面对停工停产，应依规操作，勿在最低标准上心存侥幸。

文/朱兰英