劳动者本想按照法律规定和企业签订无固定期限合同，但没想到企业给出条件——降薪20%，否则不签。面对这样的情况，劳动者应该怎么办？日前，上海市第二中级人民法院发布典型案例，魏女士入职某信息科技公司，在第二份合同到期之前，魏女士提出签订无固定期限劳动合同，但此时公司表示，签“无固定”可以，前提是工资调整为原来的80%，魏女士拒绝降薪，双方未能协商一致。劳动合同到期后，公司径直出具《通知书》，终止了与魏女士的劳动合同。

公司违法解除劳动合同

赔偿劳动者19.6万元

在公司终止与魏女士的劳动合同关系后，双方经过劳动仲裁，魏女士不服仲裁结果，遂起诉至人民法院。魏女士认为，公司属违法解除，应支付其违法解除劳动合同赔偿金20万元。公司则辩称，双方经过协商，未能就续签合同内容达成合意，原劳动合同期满终止，符合法律规定，因此仅需支付经济补偿金。

上海二中院经审理认为，如果劳动者在固定期限劳动合同期内遵纪守法，完成工作任务，两次固定期限劳动合同期满后，就可以依法要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝。本案中，公司虽表示同意订立无固定期限劳动合同，但以原工资待遇80%作为条件，系恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务，后公司以魏女士不同意续签为由，终止双方的劳动合同，有悖诚信也不符合法律规定。由此，上海二中院判决，公司向魏女士支付违法解除劳动合同赔偿金19.6万元。

订立无固定期限合同

不是薪酬“打折”的理由

审理此案的上海二中院法官认为，连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位负有强制缔约义务。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违纪、不胜任工作等法定排除情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

根据该规定，用人单位在与劳动者订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见合同期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在履职期间遵守规章制度、正常完成工作任务，有权依法提出订立无固定期限劳动合同，公司具有法定强制缔约义务，不得拒绝该请求。

此外，订立无固定期限劳动合同，不得变相降低原待遇条件。《劳动合同法》虽未明确规定劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当维持或者提高原劳动合同约定条件履行义务。但根据该法第十四条的立法目的，其赋予劳动者单方强制缔约权，是为了解决劳动合同短期化问题，维护长期稳定的用工关系，从而充分保障劳动者就业权。若允许用人单位通过降低劳动待遇抬高续签门槛，故意制造劳动者“不同意续签”的表象，从而规避上述法律责任，则明显有违该强制缔约制度的立法初衷。

魏女士所涉案子中，公司以降薪作为续签前提，属于恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务，魏女士有权拒绝降薪条件，但这并不代表其主动放弃订立无固定期限劳动合同的权利。公司据此以合同期满、魏女士不同意续签为由终止双方劳动关系，构成违法，应当支付赔偿金。

劳动关系中，用人单位掌握着生产资料、劳动条件和就业机会，难免会利用自身优势地位缩短合同期限，掌握用工灵活性。而大多数劳动者由于缺乏足够的谈判议价能力，往往只能被动接受。负责审理该案的法官认为，“稳定的劳动关系，是家庭稳定的经济基础，也是社会和谐的基本单元。”强制缔约制度的设立，正是法律为劳动者提供的一道底线保护，使其在符合法定条件的情况下拥有与用人单位平等协商的底气，从而实现用人单位与劳动者之间的实质公平正义。

文/庄从周